L'humain est plus que jamais au coeur de la performance des entreprises.

Il ne suffit plus d'avoir une stratégie, une volonté, des plans d'actions... pour que l'entreprise se développe et se taille une place de choix sur ses marchés. Tout fait système : l'organisation, les process et l'humain... et ce, à plus fortes raisons dans nos économies dématérialisées et nos organisations matricielles. Autrement dit : au-delà de ses aspects financiers, une stratégie de développement dépend étroitement de la capacité des collaborateurs à s'aligner sur une vision, intégrer des objectifs. Elle dépend aussi en partie de la capacité de l'entreprise à répondre aux  aspirations individuelles, en retour de l'engagement souhaité.

La course à la performance de l'entreprise exige que le capital humain soit animé, "régénéré" en permanence.

La notion de capital humain renvoie bien, non pas à la somme des compétences individuelles existantes dans l'entreprise, mais à l'intelligence, à la créativité et à la dynamique collectives que toute organisation doit aujourd'hui avoir, dans un environnement en constante évolution.
S'il est relativement aisé de mesurer à un moment donné la valeur du capital humain, force est de constater que les entreprises ont du mal à lui donner les impulsions nécessaires pour le développer... souvent parce que les solutions envisagées, par trop classiques, ne produisent pas les résultats escomptés, ne libèrent pas suffisamment le potentiel disponible.

Développer l'entreprise, libérer le potentiel des organisations nécessite aujourd'hui une vision élargie des modes d'accompagnement du changement.

Faire grandir l'entreprise, faire évoluer les business models, conquérir de nouvelles positions... La pression est constante pour les dirigeants, et l'horizon, de plus en plus court termiste. La vraie question n'est pas celle du "pourquoi ?", mais celle du sens de l'action et de la manière de faire. Comment changer et faire changer ? Que changer ? Structures et organisations internes ? Processus et modes de fonctionnement ? Culture et valeurs ? Capacités et compétences des personnes ?... Les réponses parcellaires ou séquentielles ont montré leurs limites : c'est bien dans un changement pluri-dimensionnel, de concert, que se situent les clés du succès. De même, les réponses "tout organisation" semblent vouées à l'échec, tant elles oublient le "soft" : c'est-à-dire la capacité de l'humain à résister ou à accélérer le changement.